Растем: горизонтально или вертикально?

Как рекрутеры и работодатели относятся к людям, не стремящимся к вертикальному росту? Что делать: отказаться от своих принципов и карабкаться вверх, испытывая психологический дискомфорт, или развиваться внутри профессии, не слушая осуждающее окружение?

За пределами семи процентов

«Согласно исследованиям, быть управляющим могут всего лишь 7% населения — не больше. Но многие компании стараются растить менеджеров своими силами, так как преданные люди более лояльны корпоративным ценностям и миссии, — объясняет коуч, директор компании „Мастерская Коучинга Ларисы Вороновой“ Лариса Воронова. — Они вводят в заблуждение и себя, и этих людей, а в результате получается управление на „троечку“». Иными словами, когда человек, являющийся по натуре скорее исполнителем, чем управленцем, хорошо делает свою работу, совершенствуется, оттачивает мастерство и не хочет повышения — нет резона принуждать его к чему-то большему. Но наступает момент, когда его замечают, и в голову руководства приходит идея: «Он компании предан, работает у нас давно! Зачем же искать на стороне нового менеджера? Давайте сделаем начальником этого сотрудника!» И вот тогда у человека, нацеленного на горизонтальный рост, начинаются проблемы.

Управление — это совершенно другая психология, навыки, таланты и способности. «Зачем, например, хорошего хирурга, неспособного к руководству, делать главным врачом, который, по сути, является уже чиновником, решающим организационные вопросы? — вопрошает Лариса. — Ведь таким образом мы теряем талантливого хирурга и приобретаем плохого управленца. Последних в России и так уже предостаточно, а вот мастеров своего дела — очень мало!»

В этом смысле показательна философия китайцев, у которых чрезвычайно высоко ценится именно мастерство, причем, в любой профессии, неважно — дворник ты, официант или воспитатель. «Я поклонница китайской литературы, — продолжает Лариса Воронова. — К примеру, в книге известного современного писателя Фэна Цзицая «Чудаки» в числе прочих описана жизнь, казалось бы, самого обычного маляра. Но при этом он был настоящим мастером своего дела, отдаваясь ему полностью и с любовью. Если он побелил вашу комнату, даже мебель ставить не надо — садись и любуйся, как все чисто, красиво и ровно получилось. И надо сказать, что у этого маляра была своя «фишка: работал он только в черной одежде и черных тапочках-мокасинах. Если хотя бы одна капелька белил попадала на одежду — денег за работу он не брал. Вот оно — настоящее мастерство! Слава о нем разошлась далеко за пределы города, как следствие — и очередь из клиентов не уменьшалась, и зарабатывал он хорошо». А мораль такова: человек, развивающийся внутри профессии, обеспечивающий себе имя на этом поприще, никогда не останется ни без денег, ни без работы.

Менеджером быть модно

«В наше время было престижно получить высшее образование, а сейчас такое веяние моды, что все непременно должны быть управленцами или хотя бы стремиться к этому. Порой это приводит к негативным результатам», — дает оценку бизнес-консультант Денис Осин. Большинство людей не всегда являются менеджерами с точки зрения внутренних характеристик, и когда они попадают на место руководителя, пусть даже небольшого, сложности и дискомфорт возникают не только у них самих, но и окружающих. «Раньше в нашей стране был перекос, когда рабочие получали больше, чем управленческое звено. Теперь мы постепенно возвращаемся к этой же ситуации: человек, хорошо умеющий работать руками, например автослесарь, зарабатывает гораздо существеннее, чем многие начальники», — считает эксперт.

Уже лет десять мы видим, что молодежь стремится стать юристами, бухгалтерами, менеджерами, а вот рабочие специальности не в почете. В результате мы пришли к переизбытку первых и острому дефициту вторых. Молодой человек сегодня приходит со своим дипломом устраиваться в компанию, и ему предлагают сначала стажировку с зарплатой в 8-15 тысяч рублей в зависимости от региона. В то же время начинающий рабочий даже в регионе сразу же может получать 12-18 тысяч рублей, а уже через год-два — 25-30 тысяч рублей и больше. В любом случае профессиональное развитие должно быть в приоритете, какой бы вы путь не выбрали — по горизонтали или вертикали.

«Руководитель — точно такая же профессия. Если человек хорошо под нее подходит, если его внутренние качества, знания и опыт удовлетворяют требованиям этой профессии, то он будет хорошим управленцем. Именно горизонтальное развитие — ключ к высокому профессионализму. В законах Мерфи есть такая фраза: каждый человек стремится занять зону некомпетентности», — заключает Денис Осин.

Что скажут рекрутеры? А работодатели?

Прежде чем выбрать свой путь в профессии, следует понять, какие задачи стоят перед вами, ради чего вы вообще работаете? Вам важен дальнейший карьерный рост или все же комфортнее на привычном месте (установка «от добра добра не ищут»)? Важно ориентироваться не на чаяния и надежды руководства, а на свои жизненные цели, задачи и ощущение психологического комфорта.

Все мы живем в обществе и неизменно обращаем внимание на мнение других, оцениваем себя с точки зрения окружающих. Как рекрутеры и работодатели относятся к людям, которые открещиваются от повышения, являясь при этом хорошими исполнителями, знатоками своей профессии? «Иногда человек на одной позиции находится 10-15 лет и не занимается поиском работы — его абсолютно все устраивает. Если у такого сотрудника все-таки появляется необходимость поменять место, значит, он реализовал свой потенциал в данной компании, устал от этой индустрии, от одной и той же дороги в офис. Но если он не хочет повышения — это самое лучшее, что можно придумать для работодателя. Качественный исполнитель и профессионал своего дела — „золотой фонд“ любой компании», — уверен Ильгиз. В принципе такие сотрудники сейчас редко встречаются, потому что многие хотят проявить свои амбиции, доказать что-то себе и миру. Если же ответственный сотрудник работает хорошо, но без карьерных амбиций — не стоит на него влиять.

Что дает подобная позиция самому работнику? «Мы, рекрутеры и работодатели, не должны работать психологами, — поясняет Ильгиз. — Мы не можем догадываться о том, как другому человеку будет более комфортно, не можем быть вершителями судеб и душ. Если кто-либо успешно трудится на своем месте и не хочет повышения — пусть работает». Зачастую хэдхантеры охотятся как раз за теми людьми, которые поставили своей целью горизонтальный рост. Вернее, даже не поставили целью — им просто так психологически комфортно, и в этом положении они наиболее эффективны на рабочем месте.

«Найти грамотного эксперта в узкой специализации всегда трудно, и когда человек, им являющийся, развивается по горизонтали, отслеживает все новшества своей профессии, он может быть продан дороже, чем наемный руководитель, — говорит психолог, директор „Нижегородского брачного агентства“ Ольга Гартман. — Уверена, такие профи приносят своей компании отличные дивиденды. Но их очень мало — процентов 5-10 от общего числа соискателей».

В чем ключ к счастью?

Карьера имеет значение для большинства людей: на работе мы проводим большую часть своего времени, зарабатываем деньги и получаем удовлетворение. Одни продолжают семейную традицию, другие выбирают вуз и будущую профессию по совету родителей или друзей, у третьих карьера сложилась по стечению обстоятельств и т.д. И лишь немногие действительно осознанно подходят к планированию, развитию и управлению своего профессионального пути.

«По статистике, лишь менее 15% людей абсолютно счастливы от того, чем они занимаются, поэтому невозможно однозначно ответить на вопрос, хорошо это или плохо — одна профессия на всю жизнь. Когда человек не стремится занять руководящую должность, причем абсолютно счастлив и удовлетворен тем, чем он занимается, и это является его осознанным выбором, а не следствием желания соответствовать ожиданиям других — не в этом ли кроется ключ к успеху и самореализации?» — задается вопросом карьерный коуч компании Lee Hecht Harrison, входящей в Adecco Group Russia, Ирина Быкова. Работник может быть эффективен только там, где совпадают его понимание себя, внутренняя мотивация и знание внешних условий — лишь в этом случае он готов брать на себя ответственность за свои решения и действия. Для организаций сотрудник, который по-настоящему мотивирован и вовлечен, является большой ценностью. Ведь карьера — не просто постоянное движение, это тот путь, по которому следует человек, опираясь на свои корневые ценности, сильные качества. Путь, который увлекает и дает радость от самореализации. Недаром еще Конфуций говорил: «Выбери любимую работу, и тебе не придется работать ни дня в своей жизни».

«Если удастся найти себя, отыскать ту работу, которая действительно по душе, у вас будет к ней интерес, и вы без труда станете профессионалом своего дела, — рассуждает Ирина. — И если вам комфортно, то вы можете пронести свою профессию через всю жизнь. В таком случае вы не будете чувствовать, что обязаны оправдываться за свое постоянство перед рекрутером или работодателем в случае смены работы. Тем более что сама профессия постоянно видоизменяется, настоящим профи всегда приходится совершенствоваться — так что скучно не будет!

Успех как значимость

Впрочем, профессиональное постоянство порой приобретает черты застоя. Если человек чувствует или уже осознает необходимость перемен, то стоит серьезно взяться за планирование своей карьеры. Сделать это никогда не поздно! Для начала нужно задать себе простые вопросы: любите ли вы свою работу, доставляет ли удовольствие выполнение ежедневных обязанностей? Имеете ли вы четкую карьерную цель и план развития, следование которому приведет к данной цели? «Никто не мешает нам мечтать, стремиться к чему-то, ставить цели и пытаться их добиться. Здесь главное — упорство и стремление. В условиях быстро меняющихся внешних факторов очень важно управлять своей карьерой: так вы всегда сможете реализовать себя, достичь поставленных целей и найти работу, отвечающую вашим запросам», — комментирует Ирина Быкова.

Решающую роль в управлении и развитии карьеры играют так называемые внутренние факторы, влияющие на формирование нового подхода с опорой на уникальность и неповторимость личности, на ее индивидуальные особенности, ценности, таланты и компетенции. Со временем их значение будет только усиливаться. Уже сейчас мы наблюдаем, как происходит переосмысление понятия «успех»: от традиционной модели, где оно означало материальное благополучие (деньги и финансовую стабильность), к успеху как значимости — тому, что называется «жить полной жизнью», быть в согласии с самим собой. «К сожалению, в России пока мало кто целенаправленно занимается планированием своей карьеры. Зачастую человек строит ее, опираясь на ожидания других. Ему может не хватать чувства ответственности, „видения“ и осознанности, то есть того, из чего рождается внутренняя мотивация, или же, опираясь только на внешние факторы, он не учитывает собственные интересы и желания», — отмечает Ирина.

Планируем карьеру

Если вы решили всерьез взяться за планирование своей карьеры, прежде всего нужно помнить, что это процесс, который не может происходить в отрыве от реальности. Поэтому очень важно учитывать как внутренние изменения, которые происходят в человеке, так и внешние меняющиеся факторы, бизнес-реальность, окружение и т.д. Изменения – это то, чем можно управлять, и важно идентифицировать, на каком уровне они происходят. Следующий ключевой момент – найти такое применение вашим способностям, которое приведет к реализации ваших целей. Здесь надо сделать акцент на использование и развитие тех навыков, которые наиболее востребованы на рынке труда или будут востребованы в ближайшем будущем.

Наиболее ценным ресурсом для построения карьеры является интеллектуальная собственность. «В будущем роль такого рода капитала, с одной стороны, будет возрастать, но с другой – найдется слишком много людей, обладающих такими же, как у вас, знаниями и способных продемонстрировать их быстрее вас, поэтому становится очень важным обрести свою уникальность, – советует карьерный коуч компании Lee Hecht Harrison, входящей в Adecco Group Russia, Ирина Быкова. – Добиться этого можно только с помощью глубоких знаний и мастерства. Возрастет также роль экспертной карьеры, где основным фокусом будет являться углубление и расширение экспертных знаний в какой-либо области: в большей степени с опорой на развитие и совершенствование своих талантов, а не на продвижение вверх по карьерной лестнице».

Второй ресурс – социальный капитал. То, насколько развиты навыки установления и развития взаимоотношений, становится очень важным. Это умение, с одной стороны, выделиться с помощью уникальных навыков, а с другой – стать частью коллектива, где совместно с другими вы будете создавать ценность.

Третий ресурс – эмоциональный капитал. Изменения, связанные с ним – самые сложные, так как касаются установок, привычек и личностных характеристик и потребуют глубокого осознания, выбора, оценки последствий принятых решений. Исследования, проведенные европейскими специалистами, подчеркивают, что человек строит свою карьеру «изнутри» и рассматривает самого себя, свои желания, способности и достоинства как критерии и отправные точки своего профессионального роста. Он готов брать ответственность и полностью отвечать за развитие и управление своей карьерой.

«Уникальность личности, индивидуальная оригинальность человека выступает решающим конкурентным фактором в мире, где образование больше не считается гарантией хорошего начала трудовой деятельности и непрерывного карьерного роста, – утверждает Ирина Быкова. – Если хорошего образования (основного и дополнительного) и устойчивых результатов работы уже не достаточно для того, чтобы обезопасить себя от безработицы, внутренние маркеры ориентации должны дополнить, а иногда даже заменить внешние». Личная трудовая биография, таким образом, не является хорошо продуманной последовательностью просчитанных шагов по направлению к определенной цели-статусу. Она скорее приобретает характер рискованного путешествия, наполненного неопределенностью, обходными путями, взлетами и падениями, опасностями и успехами. При этом то и дело приходится пользоваться «внутренним компасом», чтобы оценить свое положение, определить следующий этап, цель и оптимизировать свои личные ресурсы. К ним, безусловно, относятся профессиональные компетенции, сильные качества, но они должны быть дополнены метаумениями личностного характера, такими как доверие себе, осознанность и выбор.

Ставка на уникальность

Так называемый аутентичный подход к карьере приобретает все большую важность и для организаций. Осознавая собственную внутреннюю мотивацию, доверяя себе и делая выбор, сотрудник готов брать ответственность за то, что он делает, его эффективность в рабочем процессе увеличивается в разы – не об этом ли мечтают все компании? «При планировании своей карьеры человек всегда вступает в зону перемен, – продолжает Ирина. – Любые изменения, направленные в будущее, предполагают оценку возможных последствий, которые вы готовы принять, и компромиссы, на которые вы готовы идти. Но, тем не менее, самым лучшим выбором станет именно тот, который приходится по душе и вызывает у вас энтузиазм. Здесь снова решающим фактором является то, насколько человек знает самого себя, как определяет свою уникальность, в чем заключается его ценность как специалиста, эксперта, профессионала, в какой мере он сфокусирован на достижение своей цели, а в какой ориентирован на потребности рынка и обстоятельства».

Уже сейчас есть немало примеров, когда люди, используя осознанный подход к своей карьере, добиваются успеха: у них все складывается, они получают большее удовлетворение и от работы, и от жизни в целом, посвящая время семье, интересам и увлечениям. Именно такие люди становятся наиболее эффективными и ценными сотрудниками. Таким образом, конструирование будущего все больше будет определяться нашими индивидуальными и личностными устремлениями, потребностями и возможностями. «Строить свою карьеру, руководствуясь собственными убеждениями, то есть снова и снова планировать и корректировать свой профессиональный путь – это задача, требующая немалых усилий», – резюмирует Ирина.

Опасность неформального лидера

«Если человек не будет расти, то он не будет развиваться и со временем станет никому не интересен, – убеждена консультант по управлению персоналом Ольга Заушицина. – Даже мама со временем становится не столь интересна своему ребенку, не может служить примером для него, если она не совершенствуется как личность, в том числе и в профессиональном плане. Так же и любой сотрудник: если он не проявляет активности, работодатель не будет на него реагировать». Эксперт считает, что есть узкие специалисты, работающие в одной должности до пенсии, и компании за них держатся, но это все-таки зависит от специфики профессии. Когда речь идет о человеке, который не хочет карьерного роста, возникает такое понятие, как предел компетенции. Не всех можно научить руководить другими людьми – к этому должно быть стремление и определенные таланты, навыки.

«Если человек выбирается на определенную позицию, он рассматривается, оценивается опытными рекрутерами с точки зрения референции. Ее тип показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентацию на собственное мнение, видение и позицию, внешняя – в больше степени на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнения. Смешанная референция – это сочетание и того, и другого. Если человек строит свою жизнь, ориентируясь на мнение окружающих, он в большей степени исполнитель – ему ближе горизонтальный рост. Если же он поступает так, как считает нужным, сам оценивает себя, то является потенциальным лидером, может стать отличным управленцем, повести за собой людей. Но может вырасти и в неформального лидера.

«Формально он не является начальником отдела, но какой-нибудь новичок сразу увидит, что именно этот человек ведет за собой всех, тогда как руководитель – лишь профессионал в своей области, – приводит пример Ольга Заушицина. – Такие ситуации встречаются очень часто и приводят к внутренним конфликтам в отделах и компаниях. И работодатель, и специалист по персоналу должны на такие вещи обращать внимание, потому что это потенциальный конфликт в коллективе, который может стать весьма масштабным». Подобная ситуация должна быть сбалансирована. Если для неформального лидера нет вакансии, где бы он мог реализовать свои сильные качества, или если не хватает навыков управления или профессиональных знаний, следует поручить ему какую-либо компетенцию, пусть и ограниченную, но чтобы он нес за нее ответственность. К формальному лидеру также нужен индивидуальный подход – это и есть решение многих внутренних проблем в коллективе.

Позиционируем себя грамотно

Если вы хотите быть лидером, то должны строить свою жизнь исходя из этого посыла. Чтобы добиваться профессиональных вершин и по горизонтали, и по вертикали, необходимо развиваться, а во втором случае — осваивать еще и навыки управления. «Не может человек сидеть на одном месте и вдруг ни с того ни с сего начать творить чудеса. Если у него есть лидерские качества, то они проявятся еще в детском саду или в школе, — утверждает Ольга Заушицина. — А если человека назначили на пост директора крупной или средней компании, но он не владеет лидерскими качествами, управленческими навыками, то успеха не достичь». Во время собеседования опытные рекрутеры обязательно смотрят на внешнюю референцию: насколько приоритетна для человека внешняя оценка, насколько он уверен в своих силах. Так что в случае с вертикальным ростом важно не только желание, но и склонности, способности.

«Если бы не существовало людей, сделавших ставку на горизонтальное развитие внутри профессии, у нас бы не было качественного бэкграунда для любого бизнеса – комментирует бизнес-консультант, психолог, тренер Светлана Булгакова. – Эти работники обязательно должны быть в любой профессиональной области. Если человек не хочет расти ввысь – дайте ему другой круг задач, и он все равно найдет себе работу, в которой захочет совершенствоваться».

Считается, что карьеру надо строить в определенном возрасте, что после 35 лет нужно уже пожинать плоды. Светлана, по ее мнению, достаточно поздно начала реализовываться в тренерстве – в 34 года, но до этого у нее уже был большой опыт в организации проектов. То есть свои ошибки она уже совершила и всевозможных успехов достигла. «Сейчас у меня то состояния, которое требует внутреннего решения: "Что дальше?" – рассказывает эксперт. – Я понимаю, что на текущий момент мой работодатель усложнил мне задачу. Смотрю на объявления компаний, который ищут тренеров для сотрудников, и вижу в основном такие предложения, которые уже переступила в своем профессиональном развитии. Значит, мне надо будет искать что-нибудь другого уровня и масштаба, но я приняла решение развиваться внутри данной специальности, именно горизонтально».

Одним словом, если человек не хочет повышения, значит, он не приспособлен для этого. Любая работа выполняется при таких условиях, как соответствующие знания, опыт, навыки, мотивация, и если нет хотя бы одной составляющей – успешного результата не будет. Конечно, можно вспомнить про денежную мотивацию: некоторые профессионалы "клюют" на такие предложения. Но в массе своей не стремящиеся к вертикальному росту специалисты – это люди, которые умеют качественно исполнять свою работу, поэтому их надо холить и лелеять. Зачем тащить сотрудника туда, где вы будете требовать с него не качество, а количество?

Источник: planetahr.ru