Интервью на выживание

Представьте себе ситуацию: вы заходите в кабинет менеджера по подбору персонала и вместо обычного «Здравствуйте, проходите, пожалуйста» слышите «Ну и чего Вы к нам притащились?» Первая мысль, которая придет в голову уравновешенному адекватному кандидату – развернуться и отправиться восвояси. Однако некоторые менеджеры по персоналу полагают, что имеют право на подобное поведение, что оно – часть ритуала приема на работу и называется «стрессовое интервью»…

За одного битого двух небитых дают

Методику стрессового интервью обычно применяют в ситуациях, когда нужно проверить кандидата на стрессоустойчивость и умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях. Эти качества особенны ценны в клиентских менеджерах – специалистах отдела продаж, торговых представителях, а также операторах call-центра, секретарях. Порой на стрессоустойчивость могут проверять сотрудников, которым по долгу службы вроде бы и не нужно демонстрировать это качество, но оно требуется для работы в конкретной компании – например, если у генерального директора сложный характер.

К сожалению, умело применять методику могут далеко не все менеджеры по подбору персонала. Тогда стрессовое собеседование превращается в самое настоящее интервью на выживание, причем в переносном смысле, подразумевающем, насколько быстро рекрутер выживет из кабинета кандидата. Приз для особо стойких  – предложение занять вакансию, сопровождаемое извинениями (куртуазный приз) или без оных (самоценный приз).

Согласно результатам опроса, проведенного в апреле 2011 года Службой исследований HeadHunter, нестандартными методиками проведения собеседования пользуются 36% рекрутеров.

В их арсенал входят:

• неудобные вопросы (+ желание поставить в неудобное положение) – практикуют 27%* респондентов;
• психологическое давление – 10%;
• применение детектора лжи – 4%;
• запугивание – 4%.

63% опрошенных с помощью подобных действ намереваются выяснить наличие важных для данной позиции качеств, а 20% – попросту вывести кандидатов на чистую воду.

При этом 100% применяющих нестандартные методики респондентов уверены в их эффективности. 52% отметили, что им всегда удается таким образом достичь поставленной цели, а 48% – что успех приходит к ним время от времени.

А как это выглядит по ту сторону переговорного стола?

Я рекрутер – ты ...

В большинстве случаев неудобные вопросы на интервью соискатели воспринимают в подобном ключе (см. подзаголовок).

Но неумными в данном случае кандидатам представляются как раз менеджеры по персоналу, стремящиеся выяснить всю подноготную претендентов нарочито грубыми или неуместными в данных обстоятельств вопросами вроде: «Зачем Вам столько денег, Вы что, играете в подпольном казино?», «А почему Вы не замужем, желающих не нашлось?», «Сколько лет Вашему мужу? Меньше 30? Вы точно скоро уйдете в декрет!»

Но если на многочисленные вариации вопросов о личной жизни соискатели, благодаря советам экспертов на сайтах по поиску работу, научились воспринимать более-менее спокойно, то вопросы из разряда «А почему Луна круглая, а Земля вращается вокруг Солнца» по-прежнему вызывают в лучшем случае недоумение, в худшем – негодование. Особенно актуальна для наших читателей, как выяснилось из обсуждения опроса Службы исследований, о котором шла речь выше, тема геометрической формы канализационных люков. Этот распространенный «кейс», начитавшись «внешних интернетов», с охотой используют рекрутеры самых разных компаний.

В тупик ставят соискателей и вопросы, не имеющие отношения к их основному профилю деятельности. «Что пытаются выяснить HR-специалисты?» – теряются в догадках претенденты, рассказывая, как их за 15 минут просили решить задачу Альберта Эйнштейна.

А вот нашу читательницу Маша Макарова решили проверить на знание основ алгебраических вычислений: «На собеседовании на вакансию микробиолога (менеджер по подбору персонала – прим. ред.) спросил, сколько будет 2 в 10 степени. Я при нем же посчитала, ответила, но когда уходила с собеседования, сказала, что в данную компанию работать не приду. У меня спросили почему – я сказала, из-за глупых вопросов, не имеющих отношения к моей специальности». 

Вы – самое слабое звено…

Другой излюбленный прием HR-менеджеров – создание на собеседовании атмосферы психологического дискомфорта. Соискателю предлагаю неудобное место – низкий стул, направляют в лицо поток света, рекрутер выказывает пренебрежение к кандидату, во время интервью отвлекается на посторонние действия, ограничивает его по времени, задерживает начало интервью и т. п.

Если кандидат терпеливо сносит все это, в ход идут наводящие вопросы, попытки сбить соискателя с толку выражениями «Вы меня неправильно поняли, я спрашивал совсем о другом», демонстрация сомнения в навыках и опыте кандидата, отвлекающие маневры.

Подробно описала такое интервью одна из пользовательниц проекта HeadHunter Live: «Меня прессовали: ответ не дослушивали до конца, перебивали, просили приводить типичные примеры на нетипичных данных, раздражение читалось невооруженным глазом. Когда хотела поправиться, мне этого не давали. Я стала путаться, приводить неудачные примеры... тут же мне стали выносить вердикты: что на работе я не отстаивала свою точку зрения... что не умею себя продать… <…> В своей речи я не допускала ссылки на неудачные обстоятельства, но мне отчего-то и это приписали. Разговор перепрыгивал с темы на тему. Я понимаю, что статусная дама, согласившаяся побеседовать со мной, женщина занятая, и списывала, что этим обусловлен темп разговора... Но рассказать о своей работе на последнем месте в силу специфики организации стройно совсем не удалось. А вместо совета, куда мне двигаться в профессиональном плане, мне зачем-то дали психологический совет (попросив не обижаться), что мне нужно найти опору в каком-то мужчине. Например, отце, родственнике... У меня на глаза выступили слезы, я владела собой, но сил не было никаких». 

Полиграф Полиграфыч

Детектор лжи – еще одна методика, распространенная в компаниях, где работают люди с «силовым» прошлым. В отличие от других нестандартных методов, перед проверкой на детекторе лжи у кандидата спрашивают на это согласие. Обычно – не непосредственно на самой проверке, а на предыдущей встрече. Но даже данное на подготовку время может не спасти претендента на вакансию от вполне объяснимого волнения и, как следствие, неудачного исхода беседы.

Вот какую историю о своем опыте прохождения детектора лжи рассказала одна соискательниц на HeadHunter Live: «Недавно проходила исследование на полиграфе при приеме на работу. Соблюла все необходимые процедуры перед исследованием – не употребляла никаких лекарственных препаратов, алкоголя, не перенапрягалась. Приехала вполне спокойной (хотя, конечно, сама процедура пугала), минут сорок сидела, ждала специалиста, напряжение росло. Заполнила анкету, пообщалась с полиграфологом, в кресло села уже нервничая, знаете, как в магазине. Когда просят показать на выходе сумку, мол, мало ли, что украла, а ты и не крала, а все равно нервничаешь.

Отвечала совершенно честно. Правда, очень напрягало то, что два часа не давали толком отдышаться, раз в пять-десять минут перерыв на полминутки, все время думала, что не хватает воздуха. Вопросы были стандартные, но в итоге пошла речь о наркотиках, употребляла ли, пробовала ли. Находилась ли под наркотическим кайфом. Отвечала честно "нет". И искренне говорю, проблем с наркотиками в жизни не имела, не пробовала, не собиралась. Специалист меня прервала, сказала, что я реагирую на вопросы о наркотиках. Спросила, почему. Я ей сказала, что не знаю, может, потому что в жизни все равно такое рядом проходило.

Следующие две серии вопросов только и состояли из того, что часто ли я употребляю наркотики, употребляла их 1-2 раза, 3-5 раз, больше десяти раз. И так далее, и тому подобное. Я сидела откровенно запуганная. Я личность устойчивая, но достаточно эмоциональная. Я сидела и чувствовала, как меня подозревают в наркомании, и не просто подозревают, а совсем даже уверены в ней.

В работе мне отказали, в характеристике с полиграфа так и написали "Проблемы с наркотиками".

Еще раз повторюсь, в жизни их не было, нет и вряд ли будут. Подобные выводы считаю слишком серьезными и неприятными обвинениями в мой адрес. Я полиграфу больше не верю».

Шоковая профилактика

Крайне экстремальный случай проверки на стрессоустойчивость – когда рекрутеры заранее информируют кандидата о неблагоприятных сторонах работы в компании. Например, могут сообщить, что у генерального есть привычка увольнять за однократное пятиминутное опоздание, каждые три месяца проводить обновление штата и лишать премии за не сданную вовремя работу. В заключение к подобной фактуре обычно присовокупляется «Ну Вам же нужна работа».

Порой к запугиванию добавляются еще и прямые оскорбления. Вот что рассказал в обсуждении темы читатель Ренат Зайдуллин: «У меня друг так пришел в контору менеджером по продажам устраиваться. Так его директор сначала облил матом: "... пришел, все равно ... не понимаешь, как работать собираешься?" и тирада на полчаса. Потом звонил еще неделю спрашивал, почему тот отказался и может передумает. Хотя сама компания довольно успешная на этом рынке».

А соискатели против…

Любые дискуссии на тему стресс-интервью непременно порождают два лагеря.

Первый – это сочувствующие, преимущественно HR-специалисты, которые уверяют, что данный способ помогает выявить неадекватных по поведению и запросам соискателей и оградить компанию от дальнейших проблем с ними.

Второй – ярые противники, среди которых большинство соискателей, которые уверяют, что подобные практики – унижение и оскорбление достоинства кандидатов, и на них нужно реагировать соответственно – уходом или ответным оскорблением.

Вот лишь несколько мнений

«Я не ухожу с подобного собеседования, но работодателя, применяющего такие унизительные способы "выведения на чистую воду" не рассматриваю. Работа должна строиться на взаимном уважении. Подобные формы собеседования – показатель отношения компании к своим сотрудникам. В условиях "рыночных отношений" многие готовы потерять лицо», – считает Катя Polya.

«Если будете отвечать и рассказывать про науку подбора персонала, то скажите, лично вы, когда знакомитесь с симпатичным вам молодым человеком и смотрите на него как на потенциального жениха, вы разве на первом свидании бьетесь перед ним в истерике, ругаетесь и т. д . а потом в конце первого свидания говорите: « Я использовала стресс-интервью?» Интересно, чем закончится ваше знакомство?» – говорит Ренат Курбанов.

"У меня был опыт стресс-интервью (с унижениями, прессингом и прочей ерундой). Держалась достойно, понимая, что это просто метод проведения отбора. Как выяснилось, из всех кандидатов они выбрали меня. Стали названивать, уговаривали работать у них... Я отказалась. Причина простая – после всего этого стало очень противно. И это у меня, психологически сильного кандидата... П.С. А ведь кто-то уходил в слезах», – констатирует Юлия Богданова.

Обоюдная проверка

Приходя на собеседование соискатель готовится к тому, что его будет оценивать. Но оценка оценке – рознь. Действительно, профессиональные навыки выявляются только в процессе работы, но для того, чтобы выяснить личные качества, достаточно простой беседы в дружелюбном ключе, таково мнение очень многих кандидатов, подвергнувшихся стресс-проверке.

Реакция на подобные методы у претендентов может быть различной: кто-то встает и уходит сразу, кто-то достойно выдерживает до конца. Но итог встречи один: соискатели попросту отказываются от работы в такой компании, даже если предложение к ним в итоге поступает!

Кандидаты не стремятся разобраться в мотивах, побудивших рекрутеров вести себя подобным образом, они лишь оценивают таким образом компанию и приходят к неутешительным выводам по поводу принятого в компании отношения к сотрудникам и профессиональном уровне ее менеджеров по подбору персонала.

«Считаю – доброжелательные отношения в коллективе начинаются с взаимной доброжелательности на собеседовании. Театр начинается с вешалки, господа!» – говорит Никита Ульященков.

«Стрессовое интервью – наукообразный синоним хамства. "Стрессовое интервью" – интеллигентное название плевка в лицо», – дает свое определение этому методу один из читателей.

Взгляд по ту сторону баррикад однозначен – соискатели не желают быть подопытными кроликами, на которых опробуются арсенал нетривиальных HR-методик и предпочитают здравый и разумный диалог двух заинтересованных сторон. В любом деле должен быть баланс, а поскольку компания и кандидат равно заинтересованы друг в друге, то и первоначальный диалог нужно строить на паритетных началах. Причем компромисс можно найти даже в случае со стресс-интервью: как правило, кандидаты положительно реагируют, если менеджер по подбору персонала просит у них позволения провести стресс-интервью, а после приносит необходимые извинения. В противном случае ответ на вопрос, заданный в самом начале нашей статьи: что такое стресс-интервью, очевиден: даже самая эффективная методика может превратиться в банальное хамство.

Источник: www.planetahr.ru